Santa Cruz do Sul (RS) – Debater sobre as oportunidades e garantias concedidas às mulheres a partir das Leis de igualdade salarial e Emprega + Mulheres, foi a pauta do primeiro Café Empresarial de 2024. O tradicional evento aconteceu nessa terça-feira, 26, na Associação Comercial e Industrial de Santa Cruz do Sul (ACI) e teve como palestrantes Ana Paula Medina Konzen, sócia fundadora do BVK Advogados de Santa Cruz, e Kellen Eloisa dos Santos, advogada no BVK Advogados.
A discussão sobre a equidade de gênero no mercado de trabalho não é recente. No entanto, a recém criada lei para fiscalização de desigualdade salarial em empresas da esfera privada trouxe o tema para o foco. Criada em 2022, a Lei 14.457/2022, deu base para a criação do Programa Emprega + Mulheres, que tem como objetivo promover apoio à parentalidade, divisão de responsabilidades parentais e igualdade de gênero no mercado de trabalho. Seguindo esta linha, em 2023, a lei nº 14.611/2023, o Decreto nº 11.795/2023 e a Portaria nº 3.714/2023, entraram para corrigir e eliminar disparidades salariais baseadas em gêneros no âmbito privado.
Conforme a advogada Ana Paula Medina Konzen, o programa, apesar de levar esse nome, foi idealizado para ambos os gêneros. “Ele foi pensado para colaboradoras e colaboradores, com filhos até seis anos ou com algum tipo de deficiência, nestes casos sem limite de idade. Além disso, também tem finalidade de trazer mais oportunidades e boas condições de trabalho para mulheres”, explicou. Outra medida bem importante prevista nesta regulamentação é o combate do assédio sexual ou qualquer gênero de violência no ambiente de trabalho.
Para Ana, essa lei é alicerçada em seis pilares. “Apoio à parentalidade na primeira infância, através da flexibilização da jornada de trabalho, qualificação de mulheres em áreas estratégicas, medidas de prevenção ao assédio sexual e outros tipos de violência, apoio ao retorno ao trabalho após a licença-maternidade e estímulo ao microcrédito para mulheres”, definiu Konzen. Ainda segundo Ana, essa legislação traz medidas obrigatórias, que já estão em vigência, e algumas facultativas.
Medidas obrigatórias:
Reembolso-creche é cabível para empresas que tenham mais de 30 funcionárias acima dos 16 anos. Nessa situação a companhia deve disponibilizar um local estruturado para amamentação ou fornecer um auxílio-creche, extensivo a escolinhas ou babá. No cerne da flexibilização do regime de trabalho, empresas que tenham possibilidade de trabalhar de forma remota devem priorizar pais ou mães que tenham filhos de até seis anos ou com deficiência nas vagas de teletrabalho.
Além disso, o acompanhamento dos pais em consultas e exames médicos gestacionais passou de dois para cinco dias. Outra obrigatoriedade é a igualdade salarial para homens e mulheres, e, para as empresas que têm Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, esse departamento ficará responsável pelo planejamento e combate ao abuso sexual no ambiente de trabalho.
Dentre as obrigações estão incluir regras de conduta sobre assédio sexual através de informações, oferecer um canal de denúncia que garanta anonimato do denunciante. “Esse procedimento todos devem saber fazer, pois às vezes o denunciante não necessariamente é a vítima, ele pode ver uma colega que está passando por uma situação e está sem coragem de denunciar. Assim poderá ser feita a denúncia de forma anônima e a empresa tem obrigação de ter um procedimento padrão para apurar o fato”, detalhou Ana.
Por fim, ações de capacitação e sensibilização a cada 12 meses, no mínimo. “Uma vez por ano devem ser feitos cursos, palestras e dinâmicas para informar sobre os tipos de abuso e quais as condutas cabíveis nestes casos”, destacou a advogada. As deliberações não obrigatórias são acerca da flexibilização de horários de trabalho com intuito de estímulo à parentalidade e capacitação dos funcionários.
Selo Emprega + Mulher:
As empresas deverão cumprir determinados requisitos para conquistar este selo. Com isso, conseguirão benefícios como melhores condições em recursos financeiros, além de promover uma boa reputação da empresa perante a sociedade. “As empresas conseguem essa certificação quando comprovarem que estão alinhadas a essa nova lei, que fizeram as medidas obrigatórias, mas também aderiram as não obrigatórias. É uma empresa que deixa claro que vai flexibilizar para as mulheres trabalharem e cuidarem dos filhos, para que elas não tenham que fazer a escolha de ou trabalhar ou ter filhos”, comentou Ana.
Lei de igualdade salarial:
A igualdade salarial entre mulheres e homens já é prevista na Constituição Federal e Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). No entanto, este direito não era integralmente cumprido. Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), as mulheres ganham 20% menos que os homens para os mesmos cargos. Isso significa que, em média, elas precisam trabalhar dois meses a mais por ano para receber o mesmo que o homem.
Com intuito de mitigar este problema, em 2023 foi aprovada a Lei nº 14.611/2023. A nova legislação busca a promoção de igualdade salarial, oferecendo mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, solicita a capacitação de gestores e cargos de liderança sobre o tema da igualdade, promove a fiscalização contra a discriminação, incentiva a capacitação de mulheres para ingresso, permanência e ascensão nas empresas e disponibiliza canais de denúncia. “O principal meio de denúncia é no aplicativo da Carteira de Trabalho Digital, onde terá um campo específico em que os trabalhadores poderão denunciar as empresas caso identifiquem que há discriminação em razão do gênero”, explica a Advogada Kellen dos Santos.
Ela cita ainda quem tem obrigatoriedade de cumprir as exigências perante a norma. “A publicação semestral dos dados ou relatórios de transparência salarial e critérios remuneratórios é para empresas que tenham 100 ou mais funcionários”, explicou Kellen. Mas a advogada deixa um alerta. “Isso não significa dizer que empresas que não tenham essa quantidade de colaboradores, não precisam comprimir as normas para equidade salarial, isso porque, as empresas maiores foram as escolhidas para iniciar a legislação, no entanto, a regulamentação deve se estender, no futuro, a empresas de todos os portes.”
Esse relatório elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego teve como base as informações que as empresas inserem no e-Social e no Portal Emprega Brasil, que foi criado no ano passado. Com base nos dados preenchidos, foi constatado e divulgado nessa segunda-feira, 25, que das mais de 49 mil empresas cadastradas, quase 20% das mulheres ganham menos do que os homens, em casos de liderança essa disparidade chega a 25,2%.
Consequências:
Sendo verificada a desigualdade, a entidade será notificada e terá um prazo máximo de 90 dias para apresentar um planejamento para amenizar o problema. “Esse plano deve conter medidas com escala de prioridade, metas e prazo para cumprimento, um planejamento anual deste cronograma, avaliação periódica mínima e ter nessas estratégias a capacitação de empregados sobre o tema. Caso não cumpra, ela poderá ser multada em 3% da folha salarial, limitada a 100 salários-mínimos”, frisa Kellen.
Além disso, o empregado tem direito ao recebimento de uma multa correspondente a dez vezes o valor do novo salário devido, em caso de reincidência a empresa poderá ter que pagar o dobro deste valor. O colaborador poderá ainda ajuizar uma ação de danos morais.